Hard vs Zacht HRM
Human resource management is een vitale functie van elke organisatie, aangezien mensen een waardevol bezit vormen dat moet worden ingezet om de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Er zijn twee contrasterende theorieën over HRM naar voren gebracht als een benadering om de arbeidskrachten in een bedrijf aan te pakken, die Hard HRM en Soft HRM worden genoemd. Mensen worden vaak verward tussen deze twee benaderingen omdat ze op twee uitersten van management liggen. In dit artikel wordt onderscheid gemaakt tussen de twee stijlen van human resource management, hard HRM en zacht HRM, met hun voor- en nadelen, zodat managers een stijl kunnen aannemen die een goede mix van beide is.
In feite lijkt HRM een vaag begrip te zijn, vooral vanwege tegenstrijdige opvattingen en theorieën die worden voorgesteld om het te definiëren. Het goede ding is echter dat, of het nu gaat om harde of zachte HRM, beide accepteren dat human resources cruciaal zijn voor het succes van elk bedrijf. Een organisatie krijgt alleen concurrentievoordeel ten opzichte van anderen wanneer het haar menselijke hulpbronnen effectief gebruikt, gebruik maakt van hun expertise en hen voldoende gemotiveerd houdt om de organisatiedoelen te bereiken.
Het was Storey in 1989 die de modellen van Michigan en Harvard over management uitwerkte (1960). Harvard en Michigan kwamen met theorie X en theorie Y om twee verschillende HRM-stijlen te verklaren. Theorie X is een klassieke wantrouwenbenadering van management waarbij mensen worden gezien als lui die aan hun eigenbelang werken. Deze benadering zegt dat de belangen van het bedrijf en de werknemers volledig tegengesteld zijn en dat het de plicht van het management is om veranderingen in het gedrag van de werknemers teweeg te brengen om de bedrijfsdoelstellingen te verwezenlijken. Dit is in wezen een wortel-en-stok-beleid. Theorie X richt zich op de aard van de organisatie zonder enige aandacht te schenken aan de aard van de werknemers die als lui worden bestempeld. Deze benadering beschouwt mensen als machines en het is de taak van het management om deze optimaal te benutten. Dit is Michigan-model of Hard HRM.
Theorie Y is totaal tegengesteld aan Theorie X en ziet mannen als mensen met emoties, gevoelens en motivaties. Het zijn niet zomaar machines en ze hebben een actieve interesse in het werk, omdat ze door middel van werk tot persoonlijke realisatie komen. Managers moeten proberen hun motivatie hoog te houden en hen in staat te stellen hun potentieel te realiseren. Deze benadering zegt dat mensen niet van nature lui zijn en in feite zelfverantwoordelijk zijn. Ze kunnen proactief en creatief zijn en het management moet hen aanmoedigen, en niet dwingen om de doelen van de organisatie te bevorderen. Deze benadering van HRM wordt het Harvard-model of Soft HRM genoemd.
Helaas werkt geen van beide benaderingen van HRM perfect, aangezien geen van beide de realiteit vertegenwoordigt, omdat mensen zich op verschillende manieren kunnen gedragen en niet alleen als machines of verantwoordelijke kerels kunnen worden gecategoriseerd. Dit betekent dat een goede manager zich moet houden aan een eigen stijl en enkele punten van Hard HRM en enkele punten van Soft HRM moet hebben om een aanpak te hebben die een goede mix van beide is en past bij zijn eisen en persoonlijkheid.
Hard HRM vs Zacht HRM
• Hard en zacht HRM zijn twee contrasterende stijlen van HRM
• Waar Hard HRM zich richt op de organisatie, richt Soft HRM zich op de belangen van de medewerkers
• Hard HRM beschouwt mensen als lui en slechts middelen die moeten worden gebruikt om de doelen van de organisatie te bevorderen. Anderzijds ziet Soft HRM mensen als verantwoordelijk en met gevoelens, emoties en motivatie
• Helaas werkt geen van beide benaderingen perfect in de praktijk en moet een goede mix van beide stijlen worden toegepast.
