Human Resource Management vs Personeelsmanagement
HRM en PM zijn door velen veelgebruikte termen om verschillende facetten van het managen van mensen in organisaties te benadrukken. De meerderheid is zich echter niet bewust van de onderliggende verschillen. De term 'HR-manager' wordt in veel vacatures vaak gebruikt als synoniem voor 'personeelsmanager'. Dit artikel richt zich alleen op de reikwijdte en aard van HRM en PM, waarin de belangrijkste verschillen worden benadrukt. Daarom wordt er geen nadruk gelegd op de functies van HRM en PM.
Wat is personeelsbeheer?
PM houdt zich bezig met het verkrijgen, organiseren en motiveren van de personele middelen die de onderneming nodig heeft (Armstrong, 1977). Daarom werd PM van oudsher gebruikt om het 'papieren werk', routinematige activiteiten van mensen in dienst te nemen (bijv. personeel, loonlijst, arbeidswetten). Een personeelsmanager was verantwoordelijk voor het welzijn van de medewerkers en trad op als bemiddelaar tussen het management en de medewerkers. Het uitgangspunt van PM is dus de administratie van werknemers, maar mist een holistische benadering van het managen van het personeelsbestand.
Wat is Human Resource Management?
Volgens Michael Armstrongs laatste editie van zijn boek 'A Handbook of Human Resource Management Practice', dat algemeen wordt erkend door veel vooraanstaande HR-academici, is HRM een strategische, geïntegreerde en coherente benadering van werkgelegenheid, ontwikkeling en welzijn. -zijn van de mensen die in organisaties werken (Armstrong, 2009). HRM is geëvolueerd van PM, vanwege de komst van een op hulpbronnen gebaseerde organisatie die het belang hechtte om werknemers als waardevolle hulpbronnen te behandelen en niet als kosten. Daarom zou een HR-manager, zoals gedefinieerd door Dave Ulrich, een wereldberoemde HR-goeroe, ook drie extra rollen moeten spelen: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' en 'Employee Champion', naast het uitvoeren van de taken van een personeelsmanager als 'Administratief Expert'.
Wat is het verschil tussen Human Resource Management en Personeelsmanagement?
Debatten over de verschillen tussen HRM en PM gingen al een tijdje door, en sommige academici hadden zelfs ontkend dat er grote verschillen waren (Armstrong, 2006). Hier volgen enkele belangrijke overeenkomsten waarop deze academici hun debatten hebben gebaseerd:
• Beiden erkennen dat een van hun belangrijkste functies is om mensen af te stemmen op de veranderende behoeften van organisaties.
• Beide vloeien voort uit bedrijfsstrategie.
• Beide erkennen dat lijnmanagers verantwoordelijk zijn voor het managen van mensen.
• Beide gebruiken vergelijkbare technieken voor selectie, prestatiebeheer, training en beloningsbeheer.
Desalniettemin zijn er veel onderzoeken die de verschillen tussen de twee bewijzen. PM behandelt werknemers als een kostenpost en is onafhankelijk van een organisatie. PM wordt dus gezien als traditioneel en reactief, waarbij de nadruk ligt op de administratie van medewerkers. Integendeel, HRM behandelt medewerkers als een waardevol bezit. Het is een integraal onderdeel van een organisatie, die sterk verbonden is met andere functies van een organisatie (bijvoorbeeld financiën, marketing, productie, informatietechnologie, enz.). HRM wordt dus gezien als proactief, anticiperend en continu verbeterend om een dynamisch team op te bouwen. Daarom is de reikwijdte van PM beperkt in vergelijking met de brede reikwijdte van HRM die een holistische, strategische benadering heeft om werknemers te managen.
In een notendop:
• HRM en PM worden meestal gebruikt om de reeks activiteiten uit te leggen om mensen af te stemmen op de behoeften van de organisatie.
• PM heeft een beperkte reikwijdte, die traditioneel is en zich voornamelijk bezighoudt met routinetaken (personeel, salarisadministratie, arbeidswetten) - administratief en statisch.
• HRM heeft een brede scope, die is voortgekomen uit PM, maar naast de administratieve taken ook bijdraagt aan het succes van een organisatie – holistisch en strategisch.
