Belangrijk verschil - Carrièreplanning versus successieplanning
Het belangrijkste verschil tussen loopbaanplanning en opvolgingsplanning is dat loopbaanplanning een continu proces is waarbij een werknemer zijn of haar interesses en capaciteiten onderzoekt en doelbewust carrièredoelen plant, terwijl opvolgingsplanning het proces is waarmee een organisatie identificeert en ontwikkelt nieuwe werknemers om belangrijke leiderschapsrollen op zich te nemen wanneer de bestaande leiders vertrekken voor een andere carrière, met pensioen gaan of overlijden. Loopbaanplanning is belangrijk vanuit het oogpunt van de medewerker, terwijl opvolgingsplanning essentieel is voor het effectief voortbestaan van de organisatie.
Wat is loopbaanplanning?
Carrièreplanning is een continu proces waarbij een medewerker zijn of haar interesses en capaciteiten onderzoekt en doelbewust carrièredoelen plant. Dit is belangrijk voor alle werknemers, omdat het kan helpen om de richting te bepalen die de werknemer in de carrière wil ontwikkelen.
Carrièreplanning moet door een persoon worden overwogen, zelfs voordat hij of zij de arbeidsmarkt betreedt, bij voorkeur wanneer hij of zij student is. Onderwijskwalificaties spelen een cruciale rol bij het vinden van werk; daarom is het belangrijk om een specifieke onderwijskwalificatie na te streven, waarbij je een gebied bestudeert waar het individu werkzaam wil zijn.
Bijvoorbeeld Een jong persoon is geïnteresseerd om in de toekomst een marketingprofessional te worden. Het is dus belangrijk om een erkende marketingkwalificatie te volgen om een concurrentievoordeel te behalen bij het solliciteren naar een baan.
Zodra een persoon het personeelsbestand betreedt en begint te werken, kan loopbaanplanning op een uitgebreidere manier worden uitgevoerd dan in de studentenfase. De werknemer moet duidelijk persoonlijke en loopbaandoelstellingen, interesses, sterke en zwakke punten identificeren. Het is belangrijk om de vaardigheden en capaciteiten af te stemmen op het werk om te begrijpen hoe de prestaties op het werk kunnen worden verbeterd. Verder moeten loopbaandoelen worden bepaald volgens tijdsintervallen die de middellange tot lange termijn bestrijken. Zo kan een werknemer loopbaandoelen stellen voor twee jaar, vijf jaar en tien jaar. Na verloop van tijd kunnen deze loopbaandoelen worden gewijzigd op basis van de mate waarin de werknemer de geplande doelen heeft bereikt. Een persoon kan gedurende de loopbaan van functie en organisatie veranderen; carrièreplanning moet echter continu worden gedaan.
Figuur 01: Carrièreplanning
Wat is successieplanning?
Successieplanning is het proces waarbij een organisatie nieuwe medewerkers identificeert en ontwikkelt om belangrijke leiderschapsrollen op zich te nemen wanneer de bestaande leiders vertrekken voor een andere carrière, met pensioen gaan of overlijden. Dit is essentieel voor alle soorten organisaties, ongeacht hun grootte, om ervoor te zorgen dat de organisatiedoelstellingen worden bereikt en een vlotte doorstroming van de activiteiten wordt bereikt.
Successieplanning wordt meestal gedaan door het senior management van een bedrijf, waar ze continu informatie ontvangen over goed presterende werknemers van lijnmanagers. Opvolgingsplanning kan niet van de ene op de andere dag worden gedaan, aangezien de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om een leiderschapsrol te vervullen enige tijd nodig hebben om zich te ontwikkelen.
Successieplanning heeft een aantal voordelen voor zowel de werknemer als de werkgever. Vanuit het perspectief van de werknemer leidt dit tot een hogere motivatie, aangezien de werknemer weet welke voordelen hem of haar als toekomstige leider in het bedrijf te wachten staan. Dit zal op zijn beurt resulteren in een verhoogde motivatie, ondersteund door het vermogen om meer te leren en beter te presteren. Het versterkt ook het verlangen van de werknemer naar loopbaanontwikkeling en carrièremogelijkheden. Vanuit het oogpunt van de werkgever wordt de voortgang naar het behalen van organisatiedoelen niet belemmerd of vertraagd als gevolg van het vrijkomen van een belangrijke leiderschapsrol. Het is niet nodig om binnen korte tijd een nieuwe medewerker extern in dienst te nemen, wat kostbaar kan zijn en een introductie kan zijn.
Figuur 02: Successieplanning
Wat is het verschil tussen loopbaanplanning en successieplanning?
Carrièreplanning versus successieplanning |
|
| Carrièreplanning is een continu proces waarbij een werknemer zijn of haar interesses en capaciteiten onderzoekt en doelbewust carrièredoelen plant. | Successieplanning is het proces waarbij een organisatie nieuwe werknemers identificeert en ontwikkelt om belangrijke leiderschapsrollen op zich te nemen wanneer de bestaande leiders vertrekken voor een andere carrière, met pensioen gaan of overlijden. |
| Natuur | |
| Carrièreplanning wordt uitgevoerd vanuit het standpunt van de werknemer. | Successieplanning wordt uitgevoerd vanuit het punt van de organisatie. |
| Scope | |
| Bij loopbaanplanning zal één medewerker gedurende een bepaalde periode verschillende rollen vervullen. | Bij de opvolgingsplanning wordt één rol gedurende een bepaalde periode vervuld door een aantal medewerkers. |
Samenvatting – Carrièreplanning versus successieplanning
Het verschil tussen loopbaanplanning en opvolgingsplanning hangt er vooral van af of het wordt uitgevoerd door de werknemer of het bedrijf. Succesvolle loopbaanplanning komt vooral de werknemer ten goede, terwijl de organisatie de belangrijkste begunstigde is bij een succesvolle opvolgingsplanning. Beide elementen vullen elkaar ook aan; Als een medewerker bijvoorbeeld goed gefocust is op het ontwikkelen van zijn of haar carrière, kan een leiderschapspositie worden aangeboden om ervoor te zorgen dat hij of zij een positieve bijdrage levert aan de organisatie.
Download pdf-versie van loopbaanplanning versus successieplanning
U kunt de PDF-versie van dit artikel downloaden en gebruiken voor offline doeleinden volgens de citatienotities. Download hier de PDF-versie. Verschil tussen loopbaanplanning en opvolgingsplanning.
